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用人單位調動工作地點,勞動者有權拒絕嗎?
時間:2020-01-07 瀏覽:0 舉案說法 大律師網 [復制網址]
導讀:勞動合同,是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。一般在勞動合同中約定了勞動者在用人單位所從事的職位、工作地點、薪資水平、福利保險等事項。那么,如果在從事工作后期,用人單位對勞動者的工作地點進行調動,勞動者可以拒絕嗎?下面,就跟小編一起來看一看這個案例吧!

 【案情介紹】

  李某自2003年在甲公司(A市辦事處)工作,雙方多次簽訂勞動合同,最后一次的勞動合同簽訂于2010年2月,期限為兩年,并且明確約定工作內容和工作地點為:“聘李某為客服(A市)部門技術職務,因生產經營需要及其實際工作能力和表現,公司可調動其工作崗位,其應予服從。”2010年6月,為調查A市辦事處其他人員的違法行為,甲公司要求李某回避,于2010年6月23日向李某發出通知,調任其為客服(B市)部門技術職務,并告知逾期未到崗將視為自動離職處理。李某不愿接受,后甲公司再次調李某到公司總部(C市)工作,李某仍拒絕接受。為此,甲公司以李某至今未到公司報到、已連續曠工三天以上為由,依據員工手冊中的規定對其作出了開除規定。李某不服,要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金,由此引發糾紛。

 【案情爭議】

  在上述的案情介紹中所爭議焦點是:甲公司調動李某工作地點的行為是否合法?李某拒絕調動是否違反了公司管理規定?對此,理論上存在兩種觀點:

  第一種觀點認為,甲公司可以調動李某的工作地點,李某應當服從。理由如下:雖然勞動者的工作地點在合同中已經明確約定,但事實上基于工作需要勞動者往往要在此之外的地點工作,同時,基于生產管理之必要對勞動者之部署、調派乃屬于用人單位之管理權范圍。而且,雙方在勞動合同中已經明確約定因生產經營需要及其實際工作能力和表現,甲公司可調動李某工作崗位,李某應予服從。現李某不服從公司調動,甲公司可以單方解除勞動合同;

  第二種觀點認為,甲公司無權調動李某的工作地點。理由如下:因為甲公司調動李某的工作地點并非是基于生產經營之需要,且調動的工作地點已經超出合同約定的A市之范疇,屬于合同之重大變更,甲公司亦未與李某就工作地點之變更協商達成一致。因此,此次工作地點調動不符合規定,李某可以拒絕,甲公司單方解除合同的行為系違法行為。

 【小編評析】

  針對上述案情介紹進行分析,我門更傾向于上述第二種觀點,理由如下:

  1.甲公司調動李某工作地點的理由并不正當。根據甲公司的陳述,其調動李某的工作地點是為了便于公司調查A市辦事處的違規行為而要求其回避,但此種調查行為僅屬臨時性的行政管理事務,而非出于合同約定的正常的生產經營之需要,而且李某本人并不存在違規行為,故甲公司以要求李某回避為由調動其工作地點缺乏正當性。

  2.甲公司調動李某工作地點已違反勞動合同之約定。雖然在勞動合同締約后到履約時,會有一定的時間間隔,因此往往締約時的內容和履行時的內容不盡相同。但是,基于法的安定性和嚴守契約原則之考慮,勞動合同內容之變更不能突破債之同一性原則,否則,則需勞動合同雙方當事人重新達成新的合意。對此,勞動法第十七條和勞動合同法第三十五條均有明確規定。在上述的案情介紹中,甲公司將李某從A市調往B市已超出雙方所簽訂之勞動合同關于工作地點的合意范圍,因此,已構成契約內容之重大變更,突破了債之同一性原則之內容。據此,甲公司在未與李某協商一致、達成新的合意的基礎上,調動李某的工作地點已違反勞動合同之約定。

  3.甲公司調動李某工作地點影響到李某的家庭生活和社會生活利益。工作地點并不僅僅是勞動者提供勞務的場所,而且還是勞動者賴以生存的生活環境、人際關系、社會交往等形成的依托,因此,在調動工作地點時,不僅要考慮其合同基礎,亦要考慮調動對勞動者工作條件、生活環境等影響,以衡量調動工作地點是否有效。從上述的案情介紹總可以得知,李某自2003年進入甲公司工作,工作地點一直在A市,現甲公司要求至B市或C市工作,勢必帶來其生活環境和工作條件的變化,損害其家庭生活及社會生活利益,而甲公司對解決此問題未給予必要之協助或方案,亦未提出給予必要之補償,因此,李某有權拒絕甲公司的此種調動。

  綜上所述,甲公司調動李某工作地點的行為不符合法律之規定,李某拒絕調動不違反公司規章制度,因此,甲公司單方解除李某勞動合同的行為屬于違法行為,應向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。

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